【No Rules】ネットフリックスの成功の秘訣、それは嫌なやつを会社から排除する。圧倒的な快適さになるらしい。

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会議のたびに同じ人の否定的なひと言で議論が止まり、1時間が何も決まらずに終わる。

帰り道に「あの人がいなければ、もっと仕事が進むのに」と思ったことはありませんか。

ネットフリックスの答えははっきりしていて、仕事ができて協調性のある人だけを残し、そのうえで大きな自由を任せたことが成功の土台になったそうです。

2020年11月24日に公開された中田敦彦さんのネットフリックスの成功についての動画が分かりやすかったので、ぜひ見てみてください。

読み終わるころには、ネットフリックスの社員がどんな基準で選ばれ、どんな働き方をしているのかがつかめます。

なお、本の章立てを順番に追うネタバレ的な要約はせず、組織論として私が気になった点に絞って書いています。

ネットフリックスは「NO RULES」という考え方のもとで成長してきたようです。

私の目から見ると、日本の会社は縦割りで動きにくい場面が多いと感じます。

ネットフリックスは自由をよく考えて設計したことで、一人ひとりが自分で判断して動ける組織になっていったと紹介されています。

私は、このデザインされた自由という発想がとても素敵だと思いました。

私もそんな環境で働いてみたいです。

今回の記事の内容

• ネットフリックスが22年で4度のイノベーションを起こした経緯
• ネットフリックスの社員に求められる条件と働き方の特徴
• 休暇・経費を自由にしても会社が回る仕組みと、真似するときの注意点

ネットフリックスの成功について

ネットフリックスは22年間で4度のイノベーションを起こし、いまの巨大な企業になったそうです。

事業の中心がどう移り変わったかを、表にまとめます。

もともとは大手のブロックバスターの後を追う立場でしたが、2010年にブロックバスターが倒産し、いまでは立場が逆転しています。

私が注目したのは、4回とも、それまでの稼ぎ頭を自分たちで古くする方向の変化だった点です。

変化のたびに仕事の中身が入れ替わるので、指示を待たずに動ける社員が必要になったのだと私は考えています。

成功の３つの秘訣

ネットフリックスが成功したのには、3つの秘訣があるそうです。

1. リストラの判断基準
2. 適切なフィードバックができる環境整備
3. ルールの廃止

私はこの3つを、並べた順番に積み上げることが大事だと読みました。

人を選ばないままルールだけ外すと、自由ではなく無秩序になってしまうからです。

リストラの判断基準は仕事ができる人と協調性のある人だけを集めたら成功した

ネットフリックスは2001年、ドットコムバブルの崩壊で経営が悪化し、従業員のリストラを行いました。

このとき、どの社員を残してどの社員に辞めてもらうかの判断が功を奏し、のちの成長につながったと言われています。

有能な人を残し、成果が出ていない人に辞めてもらうところまでは、誰でも納得しやすい判断です。

難しいのは、どこにでもいる中間層の社員をどう扱うかという点です。

ネットフリックスは、その普通の社員を次の項目で見極めていったそうです。

凡庸な社員をどう見るかがポイントだった

ネットフリックスでリストラの対象になった社員の特徴は、次の3つです。

1. 怠け者
2. 嫌な奴
3. 陰気な悲観論者

私が面白いと感じたのは、3つとも能力ではなく、周りの人の力を下げてしまう振る舞いだという点です。

本人の成果はそこそこでも、チーム全体の空気を重くする人を基準に入れたところに、ネットフリックスらしさがあると思います。

私は、日本の会社でも成果と評価をもっと結びつけてよいと考えています。

ただ、日本の雇用慣行のもとでは、この方法をそのまま真似するのは難しいと感じます。

それでも、人の配置を見直す判断をためらわない会社ほど、変化の速い時代に強いのかもしれません。

協調性があって仕事ができるやつだけになると圧倒的な快適さになった

協調性があって仕事ができる人だけになると職場は圧倒的に快適になる、という話には、私も深くうなずきました。

同じチームに仕事を抱えたまま進めない人がいると、周りの意欲まで下がってしまいます。

年齢とともに給料が上がる会社では、成果の差が給料に反映されにくいと感じる場面もあります。

自分より成果の少ない先輩のほうが多く受け取っていると、やりきれない気持ちになる人もいるはずです。

私も、その圧倒的な快適さを一度体感してみたいと思いました。

嫌なやつがいなくなるとフィードバックがしやすくなる

嫌なやつがいなくなると、フィードバックは格段にしやすくなります。

意地悪な人からのダメ出しほど、受け取りにくいものはありません。

嫌なやつを外したあとは、仕事ができる人にフィードバックするとすぐ改善されるので、仕事の質がさらに上がったそうです。

フィードバックをするときには、ガイドラインを設けているそうです。

1. 助ける気持ち
2. 行動変化を促す
3. 感謝
4. 取捨選択

まず前提として、意地悪ではなく相手を助けたいという気持ちで伝えます。

ここでいうフィードバックは、相手の改善点を率直に伝えること、つまりダメ出しのことです。

助けようとしている気持ちが伝われば、ダメ出しをもらっても嫌な気持ちになりにくいはずです。

次に、言われた側が「で、どうすればいいの」と困るような内容ではいけません。

何を変えればいいのか、具体的な行動を促すことが大事だそうです。

そして受け取る側も、意見をくれたことに感謝するのが大事です。

最後に、もらったダメ出しを取り入れるか聞き流すかは、自分の裁量で決めてよいとされています。

4つの指針を職場に置きかえた例を、私なりに表にしました。

私は、4つ目の取捨選択があることで、言う側も言われる側も気が楽になると感じました。

ここまで環境が揃ったら休暇は取り放題、経費使い放題にしても会社の利益を最優先にできる

人と関係性がここまで整えば、休暇や経費を自由にしても会社の利益を最優先にできる、というのがネットフリックスの考え方です。

この状態こそが、デザインされた自由です。

事業を広げるときにいちいち上司の承認を取らなくても、仕事ができる人に任せて経費を使ってもらうことで、利益を伸ばせるそうです。

その代わり、何に使ったかはかなり細かくチェックされるようです。

不正をすれば即解雇です。

解雇があれば、すぐに社員に共有される文化もあるそうです。

これによって不正が起きにくくなり、会社の利益のために素早く動けるようになるので、メリットは大きいと思います。

あとは、経費をなぜ使ったのかをきちんと説明できれば、問題はないそうです。

さらに、仕事ができる人たちは1週間や2週間のバカンスを楽しみ、そのあと斬新なアイデアを思いついて戻ってくるとのことです。

そこからまた、新しい事業のチャンスが生まれます。

こうした循環が回れば、社員にとっても働きがいのある職場になると思います。

ネットフリックスの社員に求められることと働き方

動画と本で紹介された内容を整理すると、ネットフリックスの社員には成果・協調性・率直さの3つが求められ、その代わりに大きな裁量が任されています。

ネットフリックスで働く社員の姿を、ここまでの内容から表に整理します。

表にしてみると、自由の大きさと責任の重さが常にセットになっていることが分かります。

この働き方に向いていそうな人を、私なりにチェックリストにしてみました。

• 成果で評価されるほうがやる気が出る
• 耳の痛い指摘も、改善のヒントとして受け取れる
• 自分の判断と使ったお金を、筋道立てて説明できる
• 長い休みのあとに、気持ちを仕事へ切り替えられる

反対に、次のような人には負担が大きい環境かもしれません。

• 細かく指示をもらってから動きたい
• 長く勤めること自体を評価してほしい
• 率直な指摘を受けると、しばらく引きずってしまう

なお、ここで紹介した制度は、動画が公開された2020年当時に紹介された内容です。

現在の働き方や採用の条件は変わっている可能性があるので、最新の情報はネットフリックスの公式サイトで確認してください。

NO RULESの考え方を自分の職場で試すときの注意点

この本の考え方は魅力的ですが、順番と条件を無視して一部だけ真似すると、かえって職場が荒れるおそれがあります。

私が気をつけたいと感じた点を、4つにまとめます。

特に1つ目を飛ばすと、嫌なやつというレッテルが単なる好き嫌いの道具になってしまいます。

私自身は、2つ目のフィードバックから試すのが、いちばん手軽で効果も見えやすいと考えています。

これからの時代の会社のモデルになりそうなネットフリックス

ネットフリックスは、これからの会社のモデルになりそうだと私は感じました。

内容に驚くような話は少なく、仕事ができて協調性のある人を集めて環境を整えれば、意欲が上がって仕事がよく回る、という話です。

これは業種に関係なく、組織作り全般に通じる話だと思います。

経営者には、評価から逃げずに人の配置を見直す覚悟を持ってほしいと感じました。

働き方の前提はこれからも変わり続けるので、私も自分の仕事の価値を説明できるように準備しておきたいです。

中田敦彦さんが紹介していたネットフリックスの本は楽天市場で購入できるので、気になった方はぜひ読んでみてください。

NO RULES（ノー・ルールズ） 世界一「自由」な会社、NETFLIX [ リード・ヘイスティングス ] 価格：2420円（税込、送料無料) (2020/11/27時点) 楽天で購入 この記事のまとめ ✓ 仕事ができる人と協調性のある人を集め、そのうえで自由を任せる組織論の本 ✓ 社員には成果・協調性・率直さが求められ、休暇や経費の裁量が大きい ✓ 真似するなら人の基準とフィードバックから順に整えるのが大事 ▶ 次にやること ビジネス書を読む時間がとれないときは、通勤中に耳で聴く方法も試してみてください。 Audibleの始め方ガイドへ 関連: 宅配レンタルサブスク【TSUTAYA DISCAS】 ※リンク先で最新の在庫・価格をご確認ください NO RULES 世界一「自由」な会社、NETFLIX（日経ビジネス人文庫） 楽天市場で見る ※リンク先で最新の在庫・価格をご確認ください 『NO RULES』を探す Amazonで見る 楽天市場で見る Yahoo!ショッピングで見る Amazon.co.jpで「NO RULES ネットフリックス」を探す › よくある質問 ネットフリックスの成功の秘訣は何ですか？ 仕事ができる人と協調性のある人だけを集めた組織作りです。2001年のドットコムバブル崩壊後のリストラで凡庸な社員を見直したことがきっかけになったとされています。 ネットフリックスの社員にはどんな人が求められますか？ 仕事ができて協調性のある人です。怠ける、周りに嫌な思いをさせる、悲観論を広めるといった振る舞いは避けられ、助ける気持ちで率直に意見を伝え合うことが求められると紹介されています。 休暇や経費が自由なのはなぜですか？ 協調性があり仕事ができる人材だけの環境が整ったことで、休暇取り放題・経費使い放題にしても会社の利益を最優先できる自由が実現したためです。 ※本記事は作品の批評・考察を目的とした個人の感想です。あらすじの詳細な再現や結末の解説は行っていません。引用は論評に必要な最小限にとどめています。作品名・登場人物名・画像等の権利はすべて各権利者に帰属します。 執筆者：えぞえ（理学部物理学科出身） 物理で身につけた「現象を法則から読み解く」視点で、ワンピース考察と映画レビューを7年以上書いています。 →プロフィールを詳しく見る Twitter シェア Google+ Pocket B!はてブ LINE -映画・アニメ感想 -Netflix, No Rules, 中田敦彦, 組織論 Copyright© エゾブログ｜ワンピース考察と映画レビュー , 2026 All Rights Reserved Powered by STINGER.